Les éléments essentiels du bien-être des salariés sont négligés


Si vous voulez vraiment améliorer la santé et le bien-être des employés, concentrez-vous sur l'autonomie et le soutien social.


Le stress au travail a des conséquences physiques et psychologiques de plus en plus importantes. Il nuit à la productivité, entraîne une augmentation du roulement volontaire du personnel et coûte aux employeurs français près de 3 milliards d'euros par an. De nombreuses entreprises sont conscientes de ces effets négatifs, et certaines se sont attelées à trouver des moyens de les contrer. Les efforts déployés vont d'initiatives visant à encourager le sommeil, l'exercice et la méditation à des avantages tels que les nacelles de sieste et les snacks sains.

Au milieu de toute cette activité, il est facile de négliger quelque chose de fondamental : l'environnement de travail, à commencer par le travail lui-même. Depuis de nombreuses années, un certain nombre de chercheurs vantent les avantages de meilleures pratiques de travail pour la performance et la productivité. Deux facteurs essentiels à l'engagement des employés - le contrôle de son travail et l'aide sociale - améliorent également la santé des employés, ce qui peut réduire les coûts des soins de santé et renforcer leur position en tant que priorité de la direction.


Toute entreprise, quel que soit son secteur d'activité, peut tirer ces leviers sans se ruiner. Aujourd'hui, cependant, trop peu le font.


Autonomie au travail


Des études remontant à plusieurs décennies ont montré que le contrôle de ,son travail - le degré de discrétion dont disposent les employés pour déterminer ce qu'ils font et comment ils le font - a un impact majeur sur leur santé physique. Des recherches récentes indiquent également qu'un contrôle limité de son travail a des effets néfastes qui vont au-delà de l'aspect physique, imposant également un fardeau sur la santé mentale des employés. Les organisations peuvent se prémunir contre ces dangers en créant des rôles plus fluides et plus autonomes, et en érigeant des barrières à la micro-gestion.


L'un des efforts de recherche les plus remarquables dans ce domaine a été les études Whitehall, menées par l'épidémiologiste britannique Michael Marmot et son équipe, qui ont examiné les employés de la fonction publique britannique. L'équipe de Marmot a découvert que plus le rang d'une personne est élevé, plus l'incidence et la mortalité des maladies cardiovasculaires sont faibles. En contrôlant d'autres facteurs, il s'est avéré que les différences de contrôle du travail, qui étaient corrélées au rang, expliquaient la plupart de ce phénomène. Les employés britanniques de haut rang, comme les employés de haut rang de la plupart des organisations, jouissent d'un plus grand contrôle sur leur travail et ont plus de latitude pour décider de ce qu'ils font, de la manière dont ils le font et du moment où ils le font, même s'ils sont souvent confrontés à des exigences professionnelles plus importantes.


D'autres données de Whitehall ont mis en relation le stress au travail, mesuré comme la coexistence d'exigences professionnelles élevées et d'un faible contrôle sur le travail, avec la présence du syndrome métabolique, un ensemble de facteurs de risque qui prédisent la probabilité de contracter une maladie cardiaque et un diabète de type 2. Les employés confrontés à un stress chronique au travail étaient plus de deux fois plus susceptibles de souffrir d'un syndrome métabolique que ceux qui n'étaient pas soumis à un stress au travail.


D'autres recherches ont également établi un lien entre les mesures de contrôle de son travail et la santé. Une étude portant sur 8 500 cols blancs en Suède ayant subi des réorganisations a révélé que les personnes qui avaient un niveau d'influence et de contrôle des tâches plus élevé dans le processus de réorganisation présentaient des niveaux plus faibles de symptômes de maladie pour 11 des 12 indicateurs de santé, étaient moins souvent absentes et souffraient moins de dépression. Et c'est loin d'être le seul exemple de contrôle des tâches affectant la santé tant mentale que physique. Par exemple, une étude portant sur des personnes travaillant dans 72 organisations différentes du nord-est des États-Unis a fait état de relations négatives statistiquement significatives entre le contrôle du travail et l'anxiété et la dépression déclarées par les intéressés1.


Apprentissage, motivation et performance


Le contrôle des tâches est trop souvent insuffisant dans de nombreux bureaux aujourd'hui. On entend parler des critères d'évaluation des performances en constante évolution qui rendent difficile de savoir comment réussir, des voyages d'affaires réorganisés sans explication, et même d'un "éclaireur" sur le lieu de travail qui devait discerner l'humeur du patron et alerter les autres.


Le tableau n'est pas joli, et il peut être coûteux. Un environnement de travail chaotique, caractérisé par des événements fréquents et incontrôlables, nuit à la motivation, à la cognition, à l'apprentissage et à l'état émotionnel des personnes. Si, par leurs actions, les gens ne peuvent pas prévoir et influencer de manière significative ce qui leur arrive, ils vont cesser d'essayer. Pourquoi déployer des efforts alors que les résultats de ces efforts sont incontrôlables, rendant ainsi l'effort infructueux ?


C'est pourquoi les recherches montrent que la rupture du lien entre les actions et leurs conséquences, qui laisse les gens sans contrôle sur ce qui leur arrive au travail, diminue la motivation et les efforts. Cela entrave aussi considérablement l'apprentissage sur le lieu de travail. La capacité des gens à apprendre en observant le lien entre les actions et leurs conséquences leur permet normalement d'atteindre un certain degré de maîtrise de leur environnement, c'est-à-dire de comprendre ce qu'ils doivent faire pour obtenir les résultats souhaités. En revanche, dans un contexte de faible contrôle du travail, les gens ont moins de responsabilité et de discrétion, ce qui sape leur sentiment de compétence et d'accomplissement et contribue en fin de compte au stress, à l'anxiété et à la dépression.


Des étapes simples vers le contrôle et l'autonomie


Quand vous êtes enfant, les personnes qui vous entourent, les enseignants, les parents, vous disent ce que vous devez faire. En vieillissant, vous commencez à faire vos propres choix de vie. Et puis un jour, vous trouvez un emploi. Selon votre patron, votre employeur et la conception de votre travail, vos choix sur ce qu'il faut faire et comment le faire, au moins pendant que vous êtes au travail, peuvent disparaître, vous laissant plus stressé, plus vulnérable aux problèmes de santé et, parfois, moins que vous-même. Il existe des mesures simples que les entreprises peuvent prendre pour éviter de créer un tel environnement.En voici ci-dessous des exemples:


Se prémunir contre la micro-gestion


La microgestion est trop courante au travail, tout simplement parce que de nombreux cadres ne savent pas bien encadrer et aider les autres à mieux faire leur travail. Lorsque les cadres font de la microgestion avec leurs subordonnés, ces personnes perdent leur autonomie et leur sens du contrôle au profit des patrons qui ne veulent pas déléguer.


Le travail n'a pas à se dérouler de cette façon. Le fondateur de Patagonia, Yvon Chouinard, voyait l'entreprise comme un lieu où "chacun sait en quelque sorte le rôle qu'il doit jouer, et fait ce travail indépendamment des cadres extrêmes". Il dirige en utilisant un principe qu'il appelle "la gestion par l'absence". L'entreprise réduit le risque de micro-gestion en ayant une structure organisationnelle plate, avec plus de personnes que ce que n'importe quel manager pourrait micro-gérer même s'il le voulait. De même, chez Zillow, comme l'a dit une personne chargée de l'apprentissage et du développement, "le rôle du manager est de soutenir l'équipe et d'être là pour aider à lever les obstacles, pas d'être le dictateur". Le responsable des ressources humaines de Landmark Health est du même avis : "Si quelqu'un a l'impression que le travail qu'il fait n'est pas valorisé, s'il n'a pas l'impression d'avoir son mot à dire, s'il a l'impression qu'on lui dicte sa conduite ou qu'on le gère mal, il va se sentir moins satisfait et plus fatigué".


Intégrer plus d'autonomie et de fluidité dans chaque rôle


Les gens pensent souvent que le contrôle des tâches n'est possible que pour certains emplois, et pour certaines personnes. Mais ce n'est pas le cas : toutes les personnes peuvent bénéficier d'une plus grande latitude de décision dans leur travail et d'un contrôle de leur travail. La société Collective Health, basée à San Francisco, a conçu les emplois de ses "défenseurs des patients" - qui répondent au téléphone pour résoudre les problèmes des clients qui ne sont pas faciles à résoudre - avec un objectif simple en tête : créer un personnel de centre d'appel plus autonome et hautement qualifié, en faisant appel à des diplômés des meilleures universités. Comme l'explique Andrew Halpert, directeur principal des solutions cliniques et de réseau, "Le profil type est celui d'une personne qui s'est spécialisée en biologie humaine et qui souhaite peut-être poursuivre une carrière médicale, mais qui, en attendant, veut un emploi et travailler pour une start-up intéressante. Vous vous dites alors : "Comment allez-vous faire pour que les gens intelligents restent engagés et heureux et ne soient pas épuisés et insatisfaits ?


Collective Health forme minutieusement ses employés aux principaux outils techniques, tout en assurant une rotation régulière de leurs lieux de travail et des tâches qui leur sont assignées : une semaine, ils peuvent coordonner les questions relatives aux prestations, et la semaine suivante, résoudre des problèmes plus importants en dehors de leur service, ce qui leur donne une vue d'ensemble du fonctionnement de l'ensemble. Ils sont continuellement habilités à résoudre les problèmes sur le terrain au fur et à mesure qu'ils les découvrent, en se mettant en relation avec d'autres équipes de l'entreprise. Le système a non seulement permis de fidéliser les employés en leur offrant un travail plus intéressant et plus percutant, mais il s'est également révélé plus efficace pour résoudre les problèmes. Selon M. Halpert, les avantages l'emportent sur les coûts supplémentaires pour l'entreprise et le client : Sur le critère "combien ai-je payé ?", cela semble plus cher . . . L'appel de santé collective coûte plus cher parce qu'il est traité par une personne plus qualifiée et mieux payée qui passe également plus de temps à résoudre le problème. Mais nous résolvons les problèmes, contrairement à d'autres systèmes où les demandes et les problèmes continuent à avoir leur propre vie".


Cet exemple montre comment les rôles peuvent être conçus à la fois pour améliorer la santé des personnes et accroître l'efficacité au profit des employeurs - en fait, les deux peuvent se renforcer mutuellement. Les emplois qui donnent aux individus plus d'autonomie et de contrôle servent à accroître leur motivation, leur satisfaction professionnelle et leurs performances, tout en rendant les employés plus sains et en les aidant à vivre plus longtemps.


Soutien social


Si le contrôle de son travail est un aspect important d'un environnement professionnel sain, le soutien social en est un autre. Des recherches remontant aux années 1970 démontrent constamment un lien entre le soutien social et la santé. Avoir des amis protège autant la santé que d'arrêter de fumer et de faire de l'exercice, même si les résultats d'enquêtes suggèrent que le nombre de personnes qui disent ne pas avoir d'amis proches a à peu près triplé au cours des dernières décennies.


Les données montrent que le soutien social - la famille et les amis sur lesquels vous pouvez compter, ainsi que les relations étroites - peut avoir un effet direct sur la santé et amortir les effets de divers stress psychosociaux, y compris le stress professionnel, qui peuvent compromettre la santé. Par exemple, une étude a noté que "les personnes moins intégrées socialement" et "les personnes ayant un faible niveau de soutien social" avaient un taux de mortalité plus élevé.


Malheureusement, les lieux de travail présentent parfois des caractéristiques qui rendent plus difficile l'établissement de relations et la fourniture d'un soutien. Prenons, par exemple, les pratiques qui favorisent la concurrence interne, comme le classement forcé par courbe, qui réduit la collaboration et le travail d'équipe. En fait, tout ce qui dresse les gens les uns contre les autres affaiblit les liens sociaux entre les employés et réduit le soutien social qui produit des lieux de travail plus sains. Tout aussi destructrices sont les approches transactionnelles sur le lieu de travail dans lesquelles les personnes sont considérées comme des facteurs de production et où l'accent est mis sur l'échange d'argent contre du travail, sans grand lien émotionnel entre les personnes et leur lieu de travail.


L'élimination de telles pratiques est un bon point de départ pour les dirigeants qui cherchent à créer des environnements offrant un soutien social plus solide. Des actions telles que celles décrites ci-dessous sont également très précieuses. Elles semblent simples et sont déjà pratiquées par un certain nombre d'entreprises, mais il est néanmoins facile de les ignorer.


Démontrer son engagement à offrir de l'aide


L'institut SAS, qui figure souvent en tête des listes des "meilleurs lieux de travail", est une entreprise dont la stratégie commerciale repose sur des relations à long terme avec ses clients - et ses employés. L'entreprise signale de différentes manières, aux petites comme aux grandes entreprises, qu'elle se soucie du bien-être de ses employés. Par exemple, lorsqu'un employé de SAS est mort dans un accident de bateau un week-end, une question s'est posée : Qu'arriverait-il à ses enfants, actuellement inscrits dans une garderie subventionnée par l'entreprise ? Combien de temps seraient-ils autorisés à y rester ? La réponse : aussi longtemps qu'ils le souhaitent et qu'ils sont admissibles en raison de leur âge, indépendamment du fait qu'ils n'ont plus de parent employé par l'entreprise. Et peut-être que rien n'illustre mieux l'engagement de SAS en faveur du bien-être de ses employés que son investissement dans un responsable de la santé dont le travail consiste non seulement à gérer l'établissement de santé sur place, mais aussi à veiller à ce que les employés de SAS puissent accéder aux soins médicaux dont ils ont besoin pour rester en bonne santé et être pleinement soignés en cas de maladie.


Encourager les gens à prendre soin les uns des autres


La grande entreprise de soins de santé et de dialyse DaVita a créé le réseau de villages DaVita pour donner aux employés la possibilité, par le biais de cotisations salariales facultatives, de s'entraider en cas de crise - comme une catastrophe naturelle, un accident ou une maladie. L'entreprise fournit des fonds pour compléter les contributions des employés jusqu'à concurrence de 250 000 dollars par an. Lorsque le sud-ouest de la Floride a été frappé par une série d'ouragans en 2004, un salarié a noté : "Le DaVita Village Network nous a fourni un logement alors que nos maisons étaient inhabitables, et a financé la nourriture jusqu'à ce que nous puissions nous remettre sur pied".


Corriger le langage


Les gens sont plus susceptibles d'aimer et d'aider d'autres personnes avec lesquelles ils partagent une sorte de relation unitaire, avec lesquelles ils se sentent similaires et avec lesquelles ils se sentent liés. Un langage sur le lieu de travail qui met l'accent sur les divisions entre les dirigeants et les employés peut aliéner davantage les gens et éroder tout sentiment de communauté ou d'identité partagée. Veillez à ce que les gens soient moins séparés par leur titre et utilisez un langage qui soit cohérent avec l'idée de communauté. DaVita se définit parfois comme un "village". Le PDG de l'entreprise se fait souvent appeler "le maire". Les employés sont constamment appelés "coéquipiers" et certainement jamais "travailleurs", un terme qui dénote à la fois un statut quelque peu inférieur et des personnes distinctes des "managers" et des "dirigeants".


Soutenir les liens partagés


Presque tout ce qui met les gens en contact dans un contexte agréable et significatif - les événements qui célèbrent la titularisation des employés ou les succès partagés comme les lancements de produits - contribue à créer un sentiment d'identité commune et à renforcer les liens sociaux. Southwest Airlines est célèbre pour ses fêtes d'Halloween. D'autres organisations offrent à leurs employés des possibilités de bénévolat pour aider des associations locales à but non lucratif. Une enquête menée par UnitedHealth en 2013 a révélé que 81 % des employés qui faisaient du bénévolat sur leur lieu de travail "étaient d'accord pour dire que le bénévolat en commun renforce les relations entre collègues".


Donner aux gens plus de contrôle sur leur vie professionnelle et leur fournir un soutien social favorise un meilleur niveau de santé physique et mentale. Une culture de soutien social renforce également l'estime des employés, et contribue ainsi aux efforts de l'entreprise pour attirer et retenir les gens. Le contrôle du travail, quant à lui, a un impact positif sur les performances individuelles et est l'un des plus importants indicateurs de la satisfaction et de la motivation au travail, souvent même plus important que le salaire. Les pratiques de gestion qui renforcent le contrôle de son travail et le soutien social sont souvent négligées mais relativement simples et elles sont payantes pour les employés comme pour les employeurs.


Source: MacKinsey

17 vues0 commentaire